бывший работодатель распространяет негативную информацию о сотруднике что делать
Как поступить, если Вас оклеветал бывший работодатель?
Практика показывает, что чаще уволенные сотрудники стараются любыми возможными способами очернить экс-работодателя, но бывает и на оборот. Вся штука в том, что если самое распространённое явление, когда обиженный сотрудник пытается как-то насолить бывшему начальнику, по сути, практически не опасно для этого самого начальника, то в том случае, когда сам начальник стремится очернить своего бывшего сотрудника, проблем у того может быть очень много. Гневные отзывы с прежнего места работы заставляют нынешнего работодателя усомниться в соискателе, что, в конце концов, может обернуться отказом. Конечно, далеко не все рубят с плеча, но опасность клеветы со стороны бывшего работодателя – это факт, который не подлежит никаким сомнениям. Впрочем, если многие люди, которые сталкиваются с подобными случаями, задумываются о морально-этической стороне проблемы, то мы постараемся осветить ещё и юридический аспект. На самом деле, в юридической практике, подобного рода дела, отнюдь не являются редкостью.
Действующее законодательство Российской Федерации гарантирует защиту несправедливо оговорённым гражданам, потому, Вам стоит запомнить, что клевета со стороны бывшего работодателя – это не проблема морально-этической сферы, а преступление, которое должно быть наказано. Особое внимание стоит обратить на две статьи. Прежде всего, это статья 129 («Клевета») и статья 130 («Оскорбление»). Разумеется, если подать в суд, то придётся доказать необъективность утверждений экс-начальника.
Если Вы оказались жертвой так называемого «черного пиара», то не нужно отчаиваться. Более того, у Вас есть все шансы получить за это денежную компенсацию. За распространение порочащих честь и достоинство информации предусмотрена ответственность. Если Вы желаете восстановить справедливость, то есть смысл обратиться в суд. Иск о защите чести, достоинства и деловой репутации – это, конечно хорошо, но вместе с этим, такие дела чаще являются очень непростыми, потому, нужно как следует позаботиться о доказательной базе. Для достижения положительного результата Вам просто необходимо привлечь документальные свидетельства и, разумеется, живых свидетелей. Которые способны пролить свет на те события, которые смогут подтвердить, что нелицеприятные высказывания бывшего работодателя в Ваш адрес были беспочвенны. Нужно сказать, что если Вы попали в столь неудобную ситуацию, то не забывайте, что в нашем веке чёрные списки работников сегодня совсем не редкость. Такие сведения часто можно найти и в Интернете. Обнаружив клеветническую информацию о себе в Интернете, Вам стоит немедленно обратиться в прокуратуру, где и проведут расследование. В случае, если Ваша правота будет доказана, а информация, размещённая на сайте, будет признана клеветнической, то владельца сайта обяжут её удалить. Впрочем, это ещё далеко не всё. Далее наступит черёд автора клеветнической информации, и вот как раз он будет привлечён к ответственности в соответствии с законодательством.
Кроме того, если Вы обнаружили информацию о себе в общем доступе, то уже это может стать причиной подачи иска. Интересно, что размер моральной компенсации определяется самим пострадавшим. Однако. Хоть закон не предусматривает никаких фиксированных цифр, надеясь на положительный результат, стоит всё-таки не слишком наглеть, определяя реальную, а не завышенную сумму компенсации. Если вина бывшего работодателя будет доказана, то суд обяжет его выплатить компенсацию за моральный ущерб.
Можно констатировать, что в нашей стране клеветничество является преступлением. Не стоит забывать и о том, что бывший работодатель, который безосновательно порочит честь и достоинство сотрудника, может и должен ответить за своё противоправное деяние. Впрочем, то же самое касается и клеветы со стороны бывшего сотрудника, который клевещет на своего бывшего работодателя. Если работодатель захочет защитись свою честь и деловую репутацию, то также может подать в суд и выиграть дело. Пожалуй, главное в данной ситуации – это решение спорных ситуаций цивилизованным способом.
Защитили доверителя от нападок работодателя
В Липецке рассматривалось необычное дело о защите чести и достоинства, но не гражданина, а предприятия. Причём компания боролась со своим бывшим работником, которого ранее уволили по сокращению штата. Экс-главный бухгалтер обратилась в компетентные органы с просьбой проверить деятельность организации. Её представители подали иск в суд, утверждая, что своими жалобами заявитель нарушает честь и достоинство компании.
«Юридическое лицо, а также его представители обратились в суд с иском о защите чести, деловой репутации и компенсации морального вреда. Свои требования они обосновывали тем, что в период с апреля 2018 года по настоящее время в контролирующие и надзорные органы поступают жалобы от ответчика в отношении деятельности предприятия, его руководителя и главного бухгалтера», — рассказывает юрист, помощник адвоката Юлия Бургуджи.
Согласно позиции истцов, сведения, распространяемые ответчиком, не соответствуют действительности, порочат деловую репутацию и наносят ущерб, препятствуют нормальному и бесперебойному функционированию работы компании. По мнению команды адвокатов по гражданским делам нашего правового центра, куда женщина обратилась за помощью, исковое заявление не подлежало удовлетворению.
«Истцы не учитывают, что в силу статьи 6 Федерального закона 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ» запрещается преследование лица в связи с его заявлением в государственный орган, содержащим критику деятельности учреждения или руководства. Значение для дела имеет факт распространения ответчиком сведений об истце, порочащий характер этих сведений и несоответствие их действительности», — поясняет юрист, помощник адвоката Андрей Богомолов.
По мнению представителей ответчика, обращаясь в правоохранительные органы, женщина преследовала единственную цель — сообщить об имевших место, по её мнению, нарушениях закона. Иными словами, жаловаться и заявлять о совершённых преступлениях можно и нужно, особенно если сведения имеют цель восстановить законные интересы общества или личности.
«Заявленные требования истцов, по сути, означали преследование ответчика за проявление его гражданской позиции и реализацию его права на обращение в органы власти, что прямо запрещено законом. Суд, внимательно изучив наши возражения на исковое заявление, принял решение отказать в его удовлетворении», — резюмирует адвокат по гражданским делам Вячеслав Лоскутов.
Чем грозит разглашение информации о работнике
П оводом для написания статьи стал вопрос от читателя, написавшего в редакцию.
Написал генеральному директору объяснительную записку. На следующий день все в офисе знали и обсуждали ее подробности. Разве такого рода записки не являются конфиденциальной информацией?
Представим, что сотрудник опоздал на работу. После появления на рабочем месте он написал и передал своему руководителю (генеральному директору) объяснительную записку, в которой изложил причины отсутствия. На следующий день все коллеги были в курсе личных проблем сотрудника. При этом сам работник никого не посвящал в подробности. Стало понятно, что начальник рассказал всему отделу о содержании объяснительной.
Возможны и иные схожие ситуации, например: кадровик ознакомился с трудовой книжкой сотрудника и рассказал по секрету парочке коллег из других подразделений о предыдущих местах работы и причинах увольнения с них.
Давайте разберемся, можно ли привлечь к какой-либо ответственности руководителя / сотрудника отдела кадров за разглашение личной информации работника. Выясним, все ли кадровые документы содержат персональные данные. Проведем анализ: кто и в каком размере может понести наказание за утечку информации о зарплате сотрудников. В статье рассмотрим нестандартные ситуации, возникающие на практике.
Персональные данные или нет?
Сведения о заработной плате сотрудника также являются информацией, содержащей его персональные данные (письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ-3681 «О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников»).
Таким образом, любой документ, в котором содержится какая-либо информация о конкретном работнике, будет являться носителем его персональных данных. Ведь в заявлении о переводе сотрудник может указать сведения о своем заболевании. Или в объяснительной записке работник сошлется на расторжение брака. Не каждый захочет, чтобы личная жизнь стала достоянием общественности.
Работодатель не вправе сообщать персональные данные сотрудника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (абз. 2 ст. 88 ТК РФ).
Кого можно привлечь к ответственности
Чтобы привлечь к ответственности сотрудника за разглашение чужих персональных данных, нужно доказать следующее:
1) разглашенные сведения относятся к персональным данным другого работника;
2) эти сведения стали известны нарушителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
3) сотрудник обязывался не разглашать такую информацию (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, привлечь к ответственности за разглашение персональных данных можно далеко не каждого.
ТК РФ позволяет работодателю уволить подчиненного, если он допустит утечку персональных данных своих коллег (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Приведем несколько примеров из судебной практики и проанализируем, какие обстоятельства влияли на разрешение конкретных дел.
Истец обратился в суд и просил признать увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Считал, что не допускал нарушений, за которые с ним расторгли трудовой договор. При трудоустройстве истец был ознакомлен с положением о защите персональных данных работников, с политикой информационной безопасности ответчика. Он также обязался не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну (секрет производства), служебную информацию работодателя и принял на себя обязательство о неразглашении персональных данных. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что истец со своей рабочей электронной почты направил на внешний электронный адрес третьего лица некоторые документы. Например, заключение о выплате премии, положение о премировании, о выплате премии работнику после его увольнения, положение о социальном обеспечении работников. Таким образом, установлено и подтверждено документами, что истец с рабочего стационарного компьютера, принадлежащего ответчику, посредством корпоративной почты систематически направлял на внешний электронный адрес служебные документы, локальные нормативные документы, относящиеся к категории «служебная (конфиденциальная) информация», и персональные данные сотрудников. Суд оставил в силе приказ об увольнении (апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2016 по делу № 33-23105/2016).
Говорим о бывших: что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Узнать, что думает бывший работодатель о кандидате можно двумя способами. Первый вариант — получить уже готовую рекомендацию от соискателя. Быстро, но сомнительно, поскольку часто такие рекомендации пишут сами же сотрудники. В итоге письмо может содержать на 99% положительную информацию и мало подробностей, которые помогают составить верное впечатление о кандидате.
Второй способ предполагает, что вы сами собираете обратную связь — звоните или пишете людям, с которыми работал претендент. Принцип сбора обратной связи в данном случае не будет сильно отличаться. Вам нужно будет подготовить список вопросов, которые важны для принятия решения по кандидату и на которые может ответить предыдущий работодатель.
При этом живое общение, конечно, дает больше маневренности — вы можете направлять беседу и задавать возникающие в моменте вопросы, а также следить за интонационными реакциями собеседника.
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter, рекомендует в интервью двигаться от общего к частному:
Рекрутер HRspace Сергей Кусков предлагает составить четкий сценарий разговора. Это позволит ничего не забыть и создать атмосферу, в которой собеседник будет готов делиться информацией. Такой гайд будет особенно полезен начинающим рекрутерам:
Добавляйте свои варианты в зависимости от волнующих вас вопросов. Например, когда есть ощущение, что кандидат недостаточно стрессоустойчив, можно узнать, как он переживал ситуации запуска проектов, свои ошибки или критику от начальства. Главное, чтобы список вопросов был у вас под рукой, так как в разговоре можно что-то забыть спросить.
Что делать, если на прошлом рабочем месте был конфликт?
Бывает, что в ходе диалога вы понимаете, что у кандидата был конфликт с предыдущим работодателем. Игнорировать эту информацию не стоит, важно попробовать в ней разобраться.
Если у вас остались неразрешенные сомнения после собеседования, тестовых заданий и этапа сбора обратной связи, возможно, стоит отказать кандидату или подключить службу безопасности.
Когда рекомендации запрашивают у вас
Если бывший сотрудник попросил вас составить рекомендательное письмо, можно сделать это в свободной форме. Но лучше убедить его, что запрос рекомендаций напрямую от потенциального работодателя будет эффективнее. Рекомендательные письма на бумаге — всё большая редкость в практике подбора персонала, и куда важнее и информативнее персональное общение. Ваша готовность ответить на вопросы представителя компании, куда будет наниматься ваш бывший сотрудник, станет дополнительной помощью в процессе его нового трудоустройства.
Когда к вам обратились за рекомендацией по телефону, предоставьте ведение беседы инициатору звонка. Если бывший сотрудник заранее предупредил, что вам могут позвонить, уделите немного времени подготовке к беседе: вспомните особенности работы с ним и его профессиональные качества. Так вы сможете дать интересующейся компании полезную информацию.
Испорченная деловая репутация бывшим работодателем
Проработала 5,5 лет в должности экономиста. Добросовестно, качественно выполняла свои служебные обязательства. Бесплатно вела участок сокращенной единицы. В тяжелые времена для предприятия сидела дни за свой счет. Два года совмещала бесплатно обязанности начальника отдела, когда он был в отпуске, а также еще функционал за 1 штатную единицу ( сокращенную), которую он вел. Т.е. оставалась за весь отдел одна и тянула всю работу за свою одну зарплату ( средняя по региону).
Я не стала ждать 2 месяца до увольнения ( по сокращению) и согласилась уйти по соглашению сторон.
При оформлении на новую работу, работодатель сделал запрос по мне на старое место работы. Директор сообщил, что я уволена в связи с конфликтом с руководителем ( хотя для меня озвучили сокращение). На новое место меня не хотели брать. хотя я очень ответственный сотрудник, не конфликтный и все предыдущие руководители всегда меня хвалили и выделяли среди остальных подчиненных. За все время работы ( 5,5 лет ) у меня не было ни одного больничного, все сотрудники цепочкой обращались за помощью по работе. Часто их сам начальник ( с которым конфликт)пересылал ко мне за помощью по вопросу не по моему функционалу.
Теперь я в поиске работы. Я очень боюсь, что новый потенциальный работодатель также будет делать запрос на первое место работы, и директор с бывшим начальником опять скажут много что «приятного» обо мне.
А сейчас работу найти крайне сложно. Что получается все мои труды по данной специальности насмарку из-за руководителей самодуров.
Подскажите как мне поступить, как себя обезопасить? Есть какая управа на бывших руководителей?